Tisztelt Olvasók! A zoom.hu internetes híroldal 2018. december 21-én megszűnt. A domain a továbbiakban archívumként működik, a tartalma nem frissül és az egyes írások nem kommentelhetőek. - STRAT-POL Kft.

A világ Y-osodik és ezt az X generációnak is el kell fogadni

A világ Y-osodik és ezt az X generációnak is el kell fogadni

Sok cég számára komoly trauma, hogy a fiatalabb, ezredfordulós generáció tagjait miként közelítsék meg, az Y-osok miként kötődnek munkahelyükhöz, munkájukhoz. A idősebb, X generációhoz tartozó cégvezetők sokszor igen rosszallóan beszélnek róluk, pedig csak más értékrendek szerint élnek. Az pedig egyáltalán nem igaz, hogy kemény munkára ne lehetne őket rábírni.

„Ezekkel a fiatalokkal más a helyzet, nincs kötődésük, más értékrend szerint mozognak. Nem lehet egy vállalathoz kötni őket” – mondta Zoom.hu-nak egy, a felsővezetők részvételével zajlott értekezlet részleteit ismerő, neve mellőzését kérő, építőipari alapanyagokat gyártó cég HR-ese.

A megbeszélésen a Y generációhoz tartozó fiatalok alkalmazásának lehetősége is előkerült, miután nem meglepően éppen munkaerőtoborzásban volt a társaság. A kijelentések és a beszélgetés ezen szakasza egyáltalán nem volt hízelgő a Y-osokra nézve, de a legkevésbé sem szánták annak.

„A cégnél kifejezetten problémaként élik meg és kezelik ezen fiatalok alkalmazását, illetve annak lehetőségét.

Nem arról van szó, hogy ne szimpatizálnának a fiatalokat, egyszerűen nincs meg a közös nyelv és ez frusztrálja cégvezetőket” – folytatta.

Nem is ülnek egy szobában

Ez ráadásul általános helyzet. Pedig jó lenne ezt megtalálni a közös nevezőt, mivel a Y és a Z generáció hamarosan nagyon komoly arányban jelenik meg a munkaerőpiacon és a kereskedelemben fogyasztóként. A KPMG friss “Fogyasztói mozgatórugók” címmel készített tanulmánya szerint 2025-re ők lesznek a világ legnagyobb fogyasztói csoportja, munkavállalóként már ők diktálnak. Az X generáció tagjai pedig ma még csupán sanda szemekkel tekintenek rájuk, és úgy tűnik, képtelenek megérteni vagy elfogadni azokat az értékrendeket, döntéseket, amelyek mentén az Y-osok élnek.

Több, vállalati kommunikációért felelős szakemberrel beszélve – akik szintén névtelenséget kértek –, igen szomorú megjegyzéseket hallottunk. Egyikük semmit sem szépített, kijelentette:

„Valójában csak ötleteink vannak azzal kapcsolatban, hogyan kommunikáljunk az Y, és pláne a Z generáció tagjával. Itt most nem azt értem, hogy szimplán elvégezzük a kommunikációs munkáinkat, elköltsük az erre szánt pénzt. Hanem azt, hogy ez sikeres legyen, átadjuk az üzenetet, megszólítsuk őket, átmenjen az, amit szeretnénk.”

Egy másik szakember ehhez kapcsolódóan saját, hitelintézeti szektorát illetően annyit jegyzett meg: „nagyon szeretnénk a bankválasztást, vagy a bankolási szokásaikat befolyásolni, de nem látszik az, hogy ez eredményes lenne.”

Fotó: AFP/Europress

Ezek alapján az a helyzet rajzolódott ki, hogy

az Y-osok és a vállalatok döntéshozói pozícióiban ülő Baby Boom– vagy X generációhoz sorolt emberek nem elbeszélnek egymás mellett, hanem valójában nem is ülnek egy szobában.

Olyannyira nem, hogy több döntéshozóval beszélgetve az a tipikus X generációs vélemény formálódott meg az Y-esek tagjai kapcsán, amit Pán Péter szindrómaként emlegetnek. Utóbbi „jelzővel” azokat illetik, akik visszautasítják a felnőtt létet, és az ezzel járó felelősséget.

Generációk között

A generációk elkülönítését számos területen megteszik. Nem mennénk azonban a Wikipedia vonatkozó bejegyzésénél messzebbre, miután az igen beszédes. „A generációs marketing a vásárlóközönséget osztja fel különböző korcsoportokra, nemzedékekre, úgynevezett generációkra és ebből von le következtetéseket e korcsoportokra jellemző illetve tőlük várható tipikus vásárlási magatartásra.” Ezek alapján pedig ma 6 generáció körvonalazódik.

  • 1920-1939 – veteránok
  • 1940-1959 – Baby Boomerek, a Ratkó-gyerekek
  • 1960-1979 – X generáció
  • 1980-1994 – Y generáció
  • 1995-2009 – Z generáció
  • 2010- „alpha generáció”

Nagyon úgy tetszik, mintha az X generáció, mint megbízható munkaerő és márkahűséget tartani képes fogyasztó lemondott volna az Y generáció tagjairól. Ez messze nem általános, és a probléma sem kezelhetetlen – jelentette ki a Zoom.hu-nak Steigervald Krisztián, az Emocionális Marketing (EM) Kft. igazgatója. (A cég több kutatást is végzett Y és Z generációs munkavállalók körében.)

Ráadásul nem szabad a teljes Y generációról beszélni, amikor ezt a feszültséget vizsgáljuk. Az nagyon félre visz.

Az Y-osok egy része már 30-37 év közötti, akik akik sok tekintetben inkább az X-esekhez hasonlítanak. Ahol az igazai probléma van, azt az igazgató a kutatásai alapján YZé generációnak nevezi. Ők a 18 és 28 év közöttiek. Esetükben valóban az mondható, hogy az X-esek velük úgy próbálnak kommunikálni, mintha két külön szobában lennének, s bár van egy ajtó, de az mindkét szobában befelé nyílik és mindkét helyről a másik irányba próbálják tolni. Pedig ha sikerülne átjutni az YZé-sek szobájába, láthatnánk, hogy nagyon is motiváltak, tudnak és akarnak is dolgozni, csak ez nem írható le azzal, ami az X-esek munkaként azonosítanak – mutat rá.

A helyzet az, hogy alapvetően az X-esek és a Baby Boomerek a saját tapasztalatukból akarják eredeztetni a megoldásokat. Ebből fakadóan, ha tesznek is lépéseket a fiatalok irányába, akkor is előbb-utóbb a kérdésfeltevéseik is tipikusan X generációsakká válnak, 20. századiak lesznek. Az a felvetés például, hogy miért nem bankol, vagy hogyan bankol egy fiatal, az 20. századi – mondja Steigervald.

Az YZé-sek számára bank adottság. Szerintük nincs munka a mögött, hogy a pénzem egy intézménybe, ott álljon, és azt én bármikor elérjem, így eszükben sincs ilyesmiért fizetni.

Nekik ez a felállás nem klappol. Az nagyon nagy hiba, amikor az X-esek abból indulnak ki, hogy ezen fiatalok számára ugyanaz az elvárás, mint nekik volt, amikor fiatalok voltak.

Nem ügyfél, felhasználó!

Az kell megérteni az X-eseknek és pláne az X-es döntéshozó cégvezetőknek, hogy ezek a fiatalok nem akarnak ügyfelek lenni, az élet minden területén felhasználóként kívánnak élni – mondja az EM igazgatója. Steigervald szerint ebben nagy különbség húzódik. A felhasználók ugyanis semmilyen elköteleződést nem vállalnak, azokat a helyzeteket keresik, amelyekből bármikor gyorsan és magyarázat nélkül képesek kilépni. Ha ezt tartjuk szem előtt azonnal érthető válik, honnan táplálkozik X-es oldalról tett, cikkünk elején említett rosszalló megjegyzés az Y-osok irányába, ami szerint nincsenek kötődéseik.

„A fiatalok vándorlása generációs jegy és kortünet egyszerre, ennélfogva nem lehet elejét venni”

– állítja Steigervald Krisztián. „Ha ezt elfogadjuk, rögtön világossá válik, hogy sokkal inkább azon érdemes gondolkozni, hogy miként lehet belőlük kihozni a legjobbat addig, amíg ott vannak. Sőt, hogyan lehet biztosítani a folyamatos utánpótlást, hogyan növekedjen a cég elég gyorsan ahhoz, hogy folyamatos megújulást lehessen kínálni a fiatal munkavállalók számára.” – mondja a kutató.

Fotó: AFP/Europress

Ő is rámutat, hogy az Y és Z generációs munkavállalók számára a lojalitás egyszerűen nem érték, mert személyes kapcsolataikban, de még inkább az online térben nagyon sok kis közösséghez tartoznak, a munkahely csak egy újabb a sorban. Ezek a közösségek inkább amolyan mikroplatformok, amelyek nem kapcsolódnak egymáshoz, mint az X-esek vegyes összetételű házibulijaiban megszoktuk, hanem független, egy-egy érdeklődési területet vagy haveri kört megtestesítő entitások. A munka világában azért különösen látványos az elköteleződés kerülése részükről, mert az YZé generáció tagjai világosan látták a szüleiken, hogy az ő elköteleződésük semmit nem segített rajtuk, amikor a 2008-as válság után megkezdődtek a leépítések.

Mindez azonban nem jelenti egyben azt is, hogy ne lehetne őket komoly munkára bírni.

Persze a munkahely számukra már nem biztonságot és kiszámíthatóságot ad, hanem rossz esetben rabságot, jó esetben pedig lehetőséget valami újnak az elsajátítására, amivel tovább tudnak lépni. Meglepő lehet egy X-es számára, az elmúlt évek egyik sikeres fiatal munkaerőt toborzó kampánya pont arról szólt, hogy gyere ide dolgozni, mert új képességekkel felvértezve bármikor továbbállhatsz. (A McDonald’s azzal szólította meg a fiatalokat, hogy náluk eljuthatsz odáig, hogy saját kávézót nyiss.)

Az YZé-sek átmeneti állomásként kezelik munkahelyüket, és ott jellemzően azt keresik, milyen készségekre tudnak szert tenni, amivel tovább tudnak majd lépni.

A cégek számára így nagyon fontos lenne, hogy a fiatalok számára a folyamatos tudást biztosítsák, sőt nem árt, ha az egész céges kultúrájuk erre épülne. Amennyiben megkapják az önállóságot és az ezzel járó felelősséget az Y-osok, akkor képesek lesznek nagyon intenzíven dolgozni, és a valóságban ez lehet velük szemben az egyetlen releváns elvárás – magyarázta a kutató.

Felmérések szerint a munkaidő helyett a helyes megközelítés a projektszemlélet – folytatja Steigervald Krisztián. Ez a feladat, ezzel kell megbirkóznod. Nem személytelenül, vagy egy „csapatban”, hanem személy szerint neked, eddig és ekkora. A projekt vezetője pedig a legkevésbé sem számonkérőszék, hanem azon tudás és a tapasztalat birtokosa, aki mindig képes segíteni, ha valamiben megakad. Olyan ember, aki folyamatosan képes biztosítani a tanulás lehetőségét számukra. Éppen ezért a HR részlegeknek az elsődleges feladata lenne a fiatalok esetében, hogy minél előbb perszonalizálja a pozíciókat.

Ne barkóbázzunk a bérekről

Állásinterjúk kínos szakasza fizetésről szóló beszélgetés. Pedig az áll össze a kutatásokból – mondja a Steigervald –, hogy a versenyképes bér helyett a bérek transzparenciája sokkal vonzóbb a fiatalok számára. Ebben az már elmozdulás, hogy ma már több hirdetésben is megadják a várható keresetet. Ez pedig Y és Z generáció tagjai esetében nem véletlen. Ők tudni szeretnék, hogy mit várnak tőlük, az mennyit hoz a cégnek, és abból mennyit ad át nekik a munkáltató.

Egyre másra jelennek meg kutatási eredmények arról, hogy a fiataloknak csillagászati bérelvárásaik vannak. Ezeket nem érdemes túlságosan komolyan venni – mondja a kutató.

A legfiatalabbaknak jellemzően fogalmuk sincs, mennyit érnek, és azt sem tudják, mennyibe kerül az önálló élet, és ez még a 25-30 éves korosztályra is gyakran igaz. Az ilyen kérdésekre adott válaszok ennek megfelelően álmokat fogalmaznak meg. „Az YZések azonban roppant racionálisak, és ezekből az álmokból gond nélkül engednek, ha (éppen a transzparencia miatt) azt látják, hogy más a realitás. És különösen sokat hajlandók engedni, ha azt látják, hogy más területen (tanulás, előrelépés) vonzó ajánlatot tudunk számukra megfogalmazni” – mondja Steigervald Krisztián.

Fotó: AFP/Europress

Arra a felvetésünkre, ha ilyen falak húzódnak az X-esek és a fiatalabb Y-osok között, akkor miért nem vállalják be a vállaltok, hogy a generációk közötti kommunikáció elősegítése érdekében, akár vezető pozícióba is ilyen fiatalokat vegyenek fel, Steigervald a frusztrációt említette. X-es vállalatvezetésben ez komoly feszültséget okozna. „Ez már ma is egy tipikus probléma. Sok olyan cégnél járok ahol nagyon ráhajtanak az YZé-sek alkalmazására. Ezeken a helyeken az X-esek frusztrálódnak, hiszen azt látják, hogy a fiatalok munkába álláskor kapnak olyan kedvezményeket, amikért nekik éveket kellett dolgozniuk” – mondja a kutató. Ezt pedig senki sem akarja.

Persze a helyzet mégsem reménytelen. Az X-esek eszméletlenül sokat tanultak az életben és nagyon alkalmazkodó generáció. Ha túl tudnak lépni a frusztráción, akkor az Y-osokat is meg tudják érteni, ez ugyanis csak tanulás és elfogadás kérdése. „Más kérdés, hogy mint oly sokszor az életükben, megint az ő vállukra kerül a változás terhe, de ők az ilyesmit elfogadják, ha ez a megoldás kulcsa – tette hozzá Steigervald Krisztián.